Από την 1η-7-2011 η εργασιακή εφεδρεία αποτελεί νόμο του κράτους. Με το άρθρο 37 παρ. 7 του Ν.3986/2011, προβλέπεται ότι τυχόν πλεονάζον προσωπικό των δημόσιων επιχειρήσεων τίθεται εφ’ εξής σε καθεστώς εργασιακής εφεδρείας, με την ένταξή του σε πίνακες κατάταξης, που θα καταρτίσει το ΑΣΕΠ με βάση αντικειμενικά κριτήρια. Το προσωπικό αυτό θα λαμβάνει για 12 μήνες το 60% του βασικού μισθού του και θα μπορεί είτε να μεταφέρεται με την ίδια σχέση εργασίας σε θέσεις τακτικού προσωπικού φορέων του δημόσιου τομέα, είτε να προσλαμβάνεται με συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου, ακόμη και μερικής απασχόλησης, είτε να αποχωρήσει με εθελουσία έξοδο. Πρόσφατα, οι επίμαχες διατάξεις ενεργοποιήθηκαν με τη γνωστή εγκύκλιο του Ειδικού Γραμματέα ΔΕΚΟ του Υπουργείου Οικονομικών, ενώ το σχετικό προεδρικό διάταγμα, με το οποίο εξειδικεύονται τα κριτήρια και καθορίζεται η όλη διαδικασία, έχει ήδη σταλεί για επεξεργασία στο Ε’ Τμήμα του ΣτΕ, που συνέρχεται στις 5-10-2011 για το λόγο αυτό.
Καθοριστικής σημασίας στάδιο της διαδικασίας είναι ο χαρακτηρισμός μέρους του προσωπικού των φορέων ως πλεονάζοντος, για το οποίο όμως δεν υφίσταται καμία νομοθετική πρόβλεψη, που να καθορίζει διαδικασία και κριτήρια. Με απλά λόγια: δεν υπάρχει ρύθμιση για το ποιος, πώς και γιατί θα κρίνεται ως πλεονάζον προσωπικό. Έτσι, είναι φανερό ότι η πρόσφατη εγκύκλιος του Υπουργείου Οικονομικών, για την αναζήτηση πλεονάζοντος προσωπικού μεταξύ όσων π.χ. είναι κοντά στη σύνταξη ή είναι υπάλληλοι διοικητικής υποστήριξης, βρίσκεται κυριολεκτικά στον αέρα, καθιστώντας την όποια σχετική διαδικασία στους φορείς νομικά επισφαλή.
Οι εργαζόμενοι που θα θιγούν από την όλη διαδικασία, ασφαλώς προστατεύονται δικαστικά, καθώς μπορούν να προσφύγουν στα δικαστήρια τόσο κατά της απόφασης του φορέα, που τους χαρακτηρίζει ως πλεονάζον προσωπικό, όσο και κατά των οριστικών πινάκων του ΑΣΕΠ, αναφορικά με την ορθή κατάταξή τους σε αυτούς. Επισημαίνεται ιδιαίτερα η ανάγκη προ-σβολής της απόφασης του φορέα, δεδομένου ότι το ΑΣΕΠ δεν έχει καμία αρμοδιότητα για τον προσδιορισμό του προσωπικού ως πλεονάζοντος, παρά μόνο για την κατάταξή του στους πίνακες, με βάση τα κριτήρια του υπό έκδοση προεδρικού διατάγματος.
Πρέπει επίσης να σημειωθεί ότι το ισχύον νομοθετικό πλαίσιο αφορά μόνο στις δημόσιες επιχειρήσεις (ΔΕΚΟ), μάλιστα δε τις μη εισηγμένες στο ΧΑΑ, και όχι τα κρατικά ΝΠΙΔ. Επίσης, δεν υφίσταται σχετική ρύθμιση για το Δημόσιο, τους ΟΤΑ, τα λοιπά ΝΠΔΔ. Ωστόσο, στο στενό δημόσιο τομέα, η κατάργηση της θέσης, όπου υπηρετεί ο υπάλληλος, αποτελεί λόγο απόλυσης και για τους μονίμους υπαλλήλους, σύμφωνα με τον Υπαλληλικό Κώδικα, και για το προσωπικό με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου αορί-στου χρόνου, σύμφωνα με το Π.Δ. 410/1988. Είναι, δηλαδή, δυνατόν με νόμο να καταργούνται θέσεις τακτικού προσωπικού, μόνιμου ή αορίστου χρόνου, είτε αυτές είναι οργανικές, είτε προσωποπαγείς. Μάλιστα, για τους μονίμους υπαλλήλους που καταργείται η θέση τους, προβλέπεται, εκτός από την απόλυση, και η δυνατότητα μετάταξης σε κενή θέση άλλης υπηρε-σίας ή φορέα. Πάντως, η κατάργηση θέσεων σε Δημόσιο, ΟΤΑ και ΝΠΔΔ ενδέχεται να συνδεθεί με το μέτρο της εργασιακής εφεδρείας.
Από τα παραπάνω εύκολα διαπιστώνει κανείς τις ελλείψεις και τα κενά στη διαδικασία, πράγμα το οποίο είναι βέβαιον ότι θα οδηγήσει σε αμφισβήτηση των αποφάσεων των αρμοδίων οργάνων και σε χορεία δικαστικών προσφυγών από τους εργαζόμενους που θίγονται.
